PARA QUÉ EVALUAR LA CAPACITACIÓN

Actualmente las organizaciones requieren que todos sus procesos de capacitación estén orientados hacia el logro de resultados tangibles, que se vean reflejados directamente en la productividad, la calidad y la satisfacción de las personas que laboran en la empresa.

La Evaluación de la Capacitación permite al área de capacitación señalar en qué medida la capacitación está contribuyendo al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales, además de aportar información valiosa para mejorar las futuras acciones de formación y el retorno de la inversión (ROI).

Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.

De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona o área como consecuencia de un proceso de capacitación: “los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.”

Los planes de carrera y de capacitación conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global de la compañía, es decir, dentro de las actividades y tácticas específicas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitación como el medio idóneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organización misma.

Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se está invirtiendo; la evaluación debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto nos permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, análisis costo – beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado.

Ahora bien, para que este proceso de evaluación sea ordenado es necesario seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:

 

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  • Evaluación de Necesidades

Es el análisis y detección del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o sujeto de capacitación. Se deben también establecer políticas y procedimientos para manejar la información de una manera eficaz y eficiente.

  • Diseño del programa y planeación

Es objeto de planeación todo lo que se realiza en una capacitación, tanto los objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las técnicas de apoyo, los criterios de medición, etc. Es lógico que la evaluación no sólo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformación de la labor planeadora.

  • Implementación y Ejecución

Dentro de la misma se ven envueltos un sin número de variables tanto directas como indirectos. Se debe llevar a cabo un análisis preliminar, una propuesta inicial de evaluación que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendrá de la misma.

La evaluación debe estar dirigida a poder medir el diseño y la organización de los eventos de capacitación, la reacción de los participantes, el grado de aprendizaje y los resultados en el desempeño laboral.

Existen tres razones fundamentales para evaluar la capacitación:

  1. Para justificar la existencia del departamento de capacitación, ya que se logra señalar en qué medida la capacitación está contribuyendo al cumplimiento de los objetivos y metas de la organización.
  1. Nos ayuda a decidir la continuidad o no de las acciones de capacitación. Si el costo resulta superior a beneficio el curso debería revisarse y modificarse.
  1. Aporta información para mejorar las futuras acciones de capacitación. Permite determinar la efectividad de una acción y la forma en que puede mejorarse.

Iliana Juárez Rodríguez es licenciada en Ciencias de la Comunicación, por el ITSM, Campus Querétaro con Maestría en Facilitación de Grupos, y especialidad en Orientación y Desarrollo Humano. Tiene experiencia en diversas áreas del Desarrollo Humano en empresas como Industrias Lactel, Nihon Plast Mexicana, Agroasemex, entre otras. Actualmente es Consultora independiente e instructora base en CCADE.